qilin文化人才学（一个伪科学的人才观）

   一下引用原文：                           

    影响一个国家和民族的繁荣昌盛，关系-个实业兴旺发达的因素是多方面的、复杂的。但其中一个极其重要的因素，就是人才。“得人者得天下，失人者失天下”是中国远在古代就有的思想。《诗经》说：“得人者兴，失人者崩”。《吕氏春秋》是这样总结秦统一六国经验的：“身定国安天下定，必贤人……得贤人，国无不安。名无不荣；失贤人，国无不危。名无不辱”。“秦”招贤异国，委以重任，尊之于高位，终并六国，一统天下。李世民“成在用人，败在用人”的思想，概括了历代思想家修身齐家、治国平天下的正确经验。毛泽东的“政治路线确定之后，干部就是决定因素”就是最准确的科学概括。美国钢铁大王卡耐基说：“即便现在剥夺了我的全部财产，如果还让我拥有原班人马，那么，四年以后，我将还是一个钢铁大王。”可见人才是多么重要。
     目前国际上国家之间的激烈竞争，是科技的竞争，但归根结底都是人才竞争，谁先拥有高科技技术人才、现代化管理人才，谁就能在这场科技大冲浪中占据优势，立于不败之地。正是因为如此，人才学就成了一个热门学科，有关人才的鉴别和选拔，人才的使用和管理，都成了研究的重要课题。
     中国古代就提出了许多重要的用人原则，如德才兼备、用人所长、量才录用，至今仍是我们应该坚持的重要原则。在漫长曲折的中国封建社会中，还积累了许多宝贵的识人的方法，如李克的五法、魏征的六法、姜子牙的八征、庄周的九征、诸葛亮的六法等等。其中有精华，也有糟粕。这些人才学的经验虽然极为可贵，但是由于受那个时代的局限，再好的用人原则也不能真正贯彻。同时。又由于这些经验是琐碎的。还没有上升到理论的阶段，因此具有很大的局限性。qilin文化是一个建立在中国传统文化基础上，融会现代科技成果、究天人之际、通古今之变的全新文化系统。是生命科学家zhanghongbao先生以生命科学为基础，创构的一整套严密、科学的知识体系。它的科学性正在实践中不断得到证明和检验。把这一辉煌的理论应用于人才的研究、便形成了一套较完整、独具特色的人才学理论。其中有关容人之量、识人之法、用人之道、育人之径的阐述，则主要是五行生克制化规律和阳阳根本律在人才学领域的具体运用，麒麟哲学五行生克制化律揭示了世界万事万物之间的关系。它认为事物之间以及事物内部诸要素之间普遍存在相生相克的关系。相生，是指一事物对他事物的生发、促进、助长作用。包含着相互滋生、促其增长的意思。相克，是指一事物对他事物的制约、抑制、约束等作用。相克的关系表现了事物复杂变化的另一面。相生相克不是绝对的。而是相互渗透，生中有克、克中有生，相反相成。就任何一个事物而言，都存在着生我、我生、克我、我克四个方面的联系。以土为例：火生土是生我，土生金是我生，木克土是克我，土克水是我克。把上述规律的内容用来指导人才学的研究，就为生养人才，选拔人才，使用人才提供了科学理论依据。下面就人才学这几方面的问题运用有关理论加以分析。
                          (一)  德才兼备 唯贤是举
    qilin哲学认为任何事物都是质量的统一体。人才也是如此。我们要识人、用人，首先要确定人才的质量标准，才能为识人用人提供科学的依据。人才质量标准也就是人才质量原则，是古来就有的。用人唯贤、德才兼备是任何时代和阶级共认的质量标准。但对德和才的内涵，不同时代和不同阶级有不同的理解、qilin哲学最显著的特点是开放性，它大胆汲取了各个时代不同阶级的人寸质量要求的精华，结合现代社会发展的特点，形成了自己独特的人才标准的内涵。
      品德是衡量人才的重要尺度。张先生强调指出；“选拔人才，必须审察他的品德。若其品德好，才可以任用。”那么什么是品德？什么样的品德是好的品德呢？所谓品德。是指一个人所应具备的合乎社会伦理规范的道德意识、道德修养、道德行为。yanxindashi把品德分为德心、德性、德行。实质上，二者说法不同，但本质则是完全一致的。qilin哲学的五行生克制化律把整个宇宙看成一个整体系统，这个系统又包含着无穷无尽的子系统。而这个系统的最高统帅，最根本的规律就是道，道存在于系统内的-切领域，亡主宰着事物的运动、变化、发展。人，不过是这个庞大系统内一个小的子系统--智能社会系统中的一个分子而已。这个庞大的存在系统是阴阳和合统均衡的。最突出的特点是中和无极。如果说道是宇宙万物的总规范、总准则，而德则是这规范所呈现出的总效能、总力量。道和德是并存的。大道似水，德则似器。故老子说：“道生之而德畜之，物刑之而器成之”。道就是以其无形而统御着宇宙众形，而使宇宙之众生生不息，各有其规律。人，是肉体与生命的共称，也就是“道”与“器”的完美共融。生命和肉体共存，才称其为人。然而道并不是生命的代称，只有与道交感于人体这特殊之器时，这特殊之器才促使道在人体中呈现生命之特性。正如电流必须借助电器才能发挥功用一样。人体因道之制御，而呈现出生命和智慧这种德的效应。从这个角度来看，品德就是人的意识场所呈现的场势状态。作为个体的人要在这个整体系统内生存、发展。就必须受道制约、统御，循道而行。只有循道的意识、修养、行为才是有德的。只有具备这样的品德，才能实现精神的升华，生命形式的飞跃。
    以中为度，是人的品德的最高准则。这是自然大道中和无极的特点决定的，作为个体的人的品德只有以中为度才能与自然大道相统一。以中为度原则决定了整体性原则也是品德的一个基本准则。因为个人是局部之存在，有赖于整体系统一均衡、中和无极。若局部过分的聚敛，必将产生整体失衡而激变，最后在整个系统的中和运化过程中，被去势而运化掉，皮之不存，毛将焉附。致公的原则也是从这原理中引伸出来的。只有致公无欲才能长久存在。若致私而聚名敛利，必导致个体极化，最终会被无情大道所淘汰。根据上述道德准则，什么样的品行是善的，什么样的品行是恶的呢？张先生从传统道德品质中总结出了六守，即仁、义、忠、信、勇、谋六大品质是善行。富而不越礼是仁；显而不露是义；肩负重任而尽力是忠；办事诚实不诿过是信；险而不惧并能取胜是勇；随机应变掌握主动是谋。与此相反，自私、纵欲、虚伪、嫉妒、易怒则是恶的品质。在这种认识的基础上。qilin文化提出了被当代儒学名家誉为二十一世纪社会公德的具体道德要求——“八德”、“八念”。即：
功高，不专横傲慢；位显，不以权谋私；
受荣，不得意忘形；遇挫，不颓唐弱志；
临财，不见利忘义；见色，不起淫生邪；
待人，讲利他宽宏；营职，比鞠躬尽瘁。
创业建功；聚人和气：中体意识；效益效率；
爱国守法；遵纪保密；勤俭持家：守信重义。
    这一完善的道德水准，吸取了从孔圣人到共产党人修养的精华。兼有老庄哲学和禅学思辨的要义；既体现了中华民族高尚情*和传统美德，又反映了现代社会注重效益、效率的社会风尚。它对人们的要求既不是理想主义者，也不是超越社会现实的苦行僧。对物质条件的刺激和名利禄色的引诱，要求光明正大、随遇而安、取之有道、心地善良。为人们发展自我，开拓自我，完善自我，超越自我提出了明确的目标。它既是qilin实业的思想、组织、作风和纪律建设的重要内容，又是考核、筛选生命科学体系骨干力量的重要标准。
    宇宙大道是清浊并包、善恶兼容的。人的修养、才识也不尽相同。qilin文化因人而异，因时空不同对品德要求提出了不同水准。根据各人层次不同，提出了修三士的标准：修上在士者，舍己利他；修中士者，利他利己；修下士者，利己利他。“在创业时期，只求其才，不顾其行，但只是权宜之计；守成阶段，必须才能和品行都好，才可任用。”
      人才的另一个重要条件是才。才是指人的才能、才智或才干。才和德一样也有丰富的内涵。它主要由知识、智力和技能等构成。才能可分为一般能力和特殊能力两大类：一般能力包括认识问题的能力和解决问题的能力，如观察力、辨别力、判断力、思考力、应变力、实际*作能力等；特殊能力，如艺术表现力、数学能力、语言表达能力、写作能力、发明创造力等等。qilin实业根据自己行业的特殊性，对干部的能力提出了具体要求。比如基层干部应具备的能力有：技术业务能力、语言表达能力、技术管理能力、业务传带能力，聚人能力、发现问题能力、解决问题能力、行业攻关能力、文字表达能力、现场指挥能力。中层干部应具备策划能力、决断能力，应变能力、控他能力、外事能力、内协能力，感知能力、识别能人、统筹能力、经营能力、开拓能力、聚人能力、度人能力、传功能力、研法能力、护法能力、鼓动能力、写作能力等。
    品德和能力是人才的两个重要方面。二者缺一不可。德靠才来发挥，才靠德来统帅。有德无能，必然会影响事业的发展；有能无德，则会形成奸妄当道的局面，最终导致事业的遇挫或全面失败。唐太宗李世民可谓一代名君，但有时也重才轻德，偏听偏信。在他晚年，误用了才气有余德性不足的武将、兵部尚书侯君集，当侯君集举兵攻破高昌之时，私取珍宝无数，然而唐太宗对他继续重用，最后侯终于走上了与太子勾结谋反的道路。唐太宗自从吞下这颗苦果之后，元气大伤，心绪很坏，对他的统治产生了不好的影响。蒋介石在三大战役中惨败的原因固然是多方面的，但其中与作为主帅的蒋介石在选人用人上的失误也是分不开的。蒋介石的心腹陈诚可谓缺德少才，却被蒋介石任命为总参谋长，结果陈诚在东北战场指挥连连失误，丧师失地丢了四个军。刘峙是个典型的“败军之将”昏庸无能，但蒋介石却一直宠信重用，井让其担任徐州“剿总”总司令。刘峙在淮海战役中，把徐州搞得一片混乱，最后一败涂地。这些典型的事例充分说明德才是不可分割的两个重要方面。
                     

                    (二)  伯乐相马 慧眼识英
    在人类发展的历史长河中，许多禀赋特异的奇才、怪才、鬼才，由于得不到独具慧眼的领袖的发现、赏识和重用，都象一颗颗璀灿耀眼的流星，一闪就陨落了，消亡了。自古至今有多少有识之士为之扼腕叹息，发出了“千里马常有而伯乐不常有”的感慨。这除了与那个社会和时代的局限性有关之外，对人才的识别和发现缺乏科学的理论和方法也是一个重要原因。仅凭经验看人，按图索骥，只能压抑人才。埋没人才。现实社会中还大量存在着任人唯资、唯凭，任人唯亲、唯顺的现象。他们根本不是从单位集体利益出发，更谈不上从国家、民族利益出发，而是从个人好恶，个人印象出发，有意无意地重复着历史的悲剧。这不能不使有是之士痛心疾首，深感忧虑。
    识别人才，选拔人才是用人的前提。然而，识人难！这是古人的感叹。正如张先生所说的：“知人之事，自古为难。起用一个德才兼备的人，百姓们就会受到鼓舞；误用一个恶人，不良之辈就会竞相钻营。”如果识才有误，用人失当，轻则危害事业发展，重则祸及黎民。
    识人难首先是因为人的品德的优劣，能力的高下，都是无形的东西，要想去认识，去发现，去鉴别，是非下大功夫花大力气不可的。其次，被识别的对象，又分为不同的类别，一类是具有实践经验，具有一定实绩的；另一类是没有实践经验的。前一类还好识别，主要是分析事实、承认事实。后一类则尤其难，识这一类人就需要具备高超的艺术。历史上的萧何识别韩信就是一例。韩信是人才，这是刘邦也承认的。刘邦就说过：“连百万之众，攻必克，战必胜，吾不如韩信。”但是，韩信原是一个乞食漂母，受辱跨下的流浪汉，投奔项羽不见用，才投靠刘邦的。从未指挥过战争，更没有战功，也没有象张飞、关羽那样武艺高强。开始时刘邦也不把他放在眼里。而萧何经过几次谈话、面试，就能断定这是刘邦军中没有的难得人才，并敢于用身家性命保举。这不能不说萧何识人的艺术高超。人才中还存在着显人才和潜人才之分。识别人才不易，识别潜人才更是难上加难，识别不出就会埋没人才。再次，识别人才又分为不同层次，包括在德才兼备的原则下识别人的三个层次问题。一是好人或坏人，二是人才或庸才，三是哪一类型的人才。既然识人这么困难，那么该怎样识人呢？
1．建立人才考察组织
    麒麟文化五行生克制化律认为宇宙是一个复杂的系统。那么，人才考察，也应该处于系统中。所以，识人要组织一个人才识别系统。这个系统的建立应根据制衡原理设置人员。为了达到平衡，人员设置-般为奇数，又不宜过多，多则容易制肘，意见不易集中。以三个、五个、九个为妙。对识人系统的人员应该是单位和实业的上层、中层领导。对成员的素质要求是较高的，必须具备社会学、管理学、人才学、心理学等基本知识；必须掌握大量丰富的人类社会积累起来的识人的宝贵经验；具备明察秋毫，洞悉人心的洞察力、识别力、发现力，还要具备从表面现象推知本质的思维力、判断力；同时熟练掌握本系统人才的德才标准。
2．把握人才特点。识别人才和庸才
    有些人老持一种“天下无马”的论调。好象自己身边没有人才，问题是这些人“策之不以其道，食之不能尽其才，鸣之不能通其意，执策而临之。曰：';天下无马。';呜呼！其真无马耶？其真不知马也。”说得多好啊！天下不是无马，而是有马不能识，不了解马的特点，不了解马的活动的含义，使用它又不得法，不顺手，因而有马不识马。作为识人者首先要掌握人才的特点和庸才的区别是什么，这是识人的基本功。人才的最大特征是有主见育创见，能从事创造性的劳动，而庸人则是人云亦云，亦步亦趋，只能从事重复性劳动。有主见、创见难免与领导意图不一致，甚至与传统原理原则相抵触，创造性劳动又难免会有失败、犯错误，而人云亦云亦步亦趋的重复性劳动，似乎没有缺点错误，这种人使起来“顺手”，前者则似乎“爱闹事”，“搞独立”。尽管如此，正如墨子所说：“良马难驭，然可任重致远；良才难令，然可致君见尊。：
3 . 明确“六正”、“六邪”
“六正”：
    (1)事情的端倪尚未萌生，形迹尚未出现，就能清楚地看到存亡之机和得失之要，从而防患于未然，使上级安然无恙，市处于繁荣之地，这样的人就是“圣臣”。
    (2)能够虚心尽意，经常给上级出好主意，勉励上级遵行礼义，献之以良策，顺成其美政，匡正其错误，这样的人，就是“良臣”。
    (3)能够早起晚睡，不断荐贤，以英明领袖的事迹激励上级，这样的人就是“忠臣”。
    (4)能够预察成败，及早加以预防或补救，堵塞漏洞，绝其涡源，转祸为福。使上级终无忧患，这样的人就是“智臣”。
    (5)能够奉公守法，谨守职事，不受贿赂，推让官禄和赏赐，饮食节俭，这样的人就是“贞臣”。
    (6)在国家昏乱之时，从不阿谀拍马，敢于犯颜直谏，面陈上级过失，这样的人就是“直臣”。
六邪：
    1．贪图官禄，不务公事，与世浮沉，左右观望，这样的人就是“具臣”。
    2．凡是上级所说的，都一律说好，凡是上级所做的都表示认可，暗中搜求上级所好而
加以奉献，以取悦上级之心，投其所好，引导上级游玩取乐，而不顾身后之害，这样的人就是“谀臣”。
    3．内心险诈，外貌乖顺，巧言悦邑却嫉贤害能，凡其所举荐之人，皆只言其优点，而不谈其缺点，凡其所排挤之人，皆只讲他的坏处而不谈他的好处，致使上级赏罚不当，号令不行。这样的人，就是“奸臣”。
    4．其智谋足以文过饰非，其巧辩足以行其谬说，在内离间上级的骨肉之亲，在外造成上下之乱，这样的人就是“谗臣”。
    5．专权擅政，颠倒轻重，结为私党，损肥国家，假诏君主之命，以抬高自己的地位。这样的人就是“贼臣”。
    6．用奸邪之言，谗陷君主，陷君主于不义之地，结纳朋党，蔽塞君听，使上级黑白不辨，是非不分，使上级的恶名流播四方，这样的人就是“亡臣”，即“亡国之臣”。
    7.对人进行观察、了解、研究得出本质性认识要想对人有一个正确认识，首先要全面占有材料。这就要求善于从不同角度，不同层次，对人去观察了解。观察了解的方法很多，或正面，或侧面，或直接，或间接，或明察，或暗访等等，从言谈举止，音容笑貌。工作实践中捕捉直观信息。获得十分丰富而不是残缺不全、合乎实际而不是假象的感性材料。其次，在占有丰富全面的感性材料的基础上，依据麒麟文化人才观的德才标准，人才特点，“六正”、“六邪”的内涵特质。进行去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的分析、综合、研究加工，得出一个能反映人才本质的客观认识。
    8．跟踪认识、长期考验由于人才自身的复杂性、隐蔽性的特点对人才的识别和考察不可能一劳水逸，一成不变。对人才的认识只有在工作实践中反复考验，才能获得比较客观、比较真实的认识。有些人在创业时期，忠心耿耿，一心为公，但到了守成阶段，随着环境的变迁，思想也相应地发生变化，甚至走向沉沦堕落。有些人表面上看起来并没有什么才干，但在工作实践中的特殊领域却表现出了非凡的才能。只有长期跟踪调查研究，才能不断发现人才的优缺点。只有久经考验的人才可以委以重任，把事业推向兴旺发达，否则-旦用人失当，就会导致不良后果。
    9．识别人的重要内容是：识贤愚、分类别
    识别人的最基本的内容是，分清贤人或小人。亲贤人，远小人，这是古训。问题是什么人是贤人，什么人是小人，需要明辨，识别人才的核心内容是掌握不同人才的特点、长处和短处。即便是个千里马也是有不同特征的；有的善负重，有体力；有的善跑远，有速度。人才也是如此，李逵、张飞是善于冲锋陷阵打仗的人才，林黛玉、薛宝钗是善于吟诗作画的人才，如果调换一下，其结果可想而知。
    在具体考察人才的方法上，张先生总结了历史上的考察人的十种方法：①从问答中观察被考察人的言语谈吐，知识才干。②用犀利的言辞与被考察者讨论事情，看他应变如何。③暗中派人观察他的言行，看他是否光明磊落。④直接了当地提问，看有没有隐瞒的情况，观察他的德行。⑤用金钱试探，看他是否廉洁，给他以财富看他是否逾越礼法。⑥用女色考察看他是否严于律己。⑦将他置于危难境地，看他是否有战胜困难的勇气。⑧用酒灌醉，看酒后的醉态，是否沉着笃定。⑨给他以显赫的地位，观察他是否骄横凌人；委他以重任，观察他是否忠心耿耿；任命他去处理大事观察他是否有隐瞒、欺骗。⑩不常过问或长期不问看他如何把握。这十种方法是从长期社会实践中总结出来的行之有效的方法，既有对人才能力的考察，如①②⑩三点侧重于考察人的能力；又有对人才品德的考察，如③④⑤⑥⑦⑧⑨着重考察人的德。仁、义、忠、信、勇、谋，都有具体考察内容，其方法上看似新奇，实则内藏机巧。科学地运用了谋略学上审时、造势、奇正、攻心、权衡等谋法。简便易行，不愧是识人良法。
    一个事业成败，关键在于领导干部是否是人才。如果领导干部品德高尚，才能出众，无疑为事业的发展，奠定了重要的物质基础。正因为如此，毛泽东说，政策决定以后，干部就决定一切。因此干部是一个极重要的考察对象。
      领导干部的职能是制定决策和推动决策的执行。这就决定了他应具备不同于常人的个体素质，尤其要德才兼备。在品德上要求领导的品德必须具备超过下属的高层品德。孔子曰：“政者正也，子率以正，孰取不正？己身正，不令而行；己身不正。令而不从。”又说；“为政以德，譬如北辰，居其所，众星拱之。”麒麟文化五行生克制化律所论示的克己自制之要中，对领导品德提出了具体明确的要求，总结起来包括：谨守中道，不偏不党；端止己身、光明正大；善纳忠言、任人唯贤；执法严明，恩泽广布；达观自然，宠辱不惊等等。张先生还明确总结了领导者导致失败的十二项大忌：(1)优柔寡断；(2)肆意惩罚：(3)办事不公；(4)厌恶忠言；(5)挥霍无度；(6)受人离间；(7)轻举妄动：(8)疏远贤能；(9)贪图私利；(10)亲近小人；(11)轻视防守和管理；(12)无人认真执令。另外，还告诫领导干部，不要感情冲动，意气用事；要知足常乐，居安思危；得志时不可恣肆弄权，拉宗派。搞山头，建立独立王国，分庭抗礼，否则是自取灭亡之道。弄权一时，凄凉万古。
    在才能方面，要求领导干部必须具备决策能力和组织能力。这里决策能力又包括信息能力、判断能力和决断能力；组织能力又包括行政组织能力和心理影响能力。在知识结构上，要求领导干部应具备通才型的知识结构，既要具备精、深的专业知识，又要具备广博的非专业知识，尤其是要具备管理科学、领导科学、心理科学和社会科学等非程序化的软科学知识。在智力结构上则要求以思维型人才为主，主要是以想象力丰富，善于提出新思想，具备创造性开拓性为主的非逻辑思维的“发现型”人才。同时在非智力因素方面，则要求具备以感情稳定具有坚毅的意志力的优良质。
对领导干部的考察，具体可以从如下两方面入手：一方面在品德上考察，着重通过观察分析他对财、名、禄、色，顺境、逆境的态度上，看他是否自私、纵欲、虚伪、嫉妒、易怒、奸邪。来判断品德高下优劣。另一方面在能力上考察：
    ①看他是否具有选择奋斗目标，制定决策的能力。那种凡事小心翼翼、思想僵化，缺乏创造性、开拓性的干部，只能处处被动、处处挨打。
    ②看他是否具备强烈整体观念、整体意识，对实业的各个部门之间的关系是否有一个清晰、明白的认识。对诸如经营状况、人才情况、市场需求、设备条件、资金运用、产品开发等有无综合分析。看他是否主次清楚，能否不断发现问题，不断改进工作方法，变换领导手段。如果主次不分，眉毛胡子一把抓，必然会导致宏观失控，微观失调，出现不良后果，从而挫伤干部群众的积极性和创造性。
    ③看他是否具备很强的组织协调能力，能否灵敏地组织机构设置与安排，迅速适应外部环境的要求和变化，充分发挥组织力量，去实现领导目标。否则，就会出现机构交叉、干扰，责任不明，人浮于事，办事拖拉，互相扯皮。这种协调能力关键是看他能否协调、融合人际关系，包括上下级领导者之间的关系，平行单位之间人员的关系，领导与群众，以及群众和群众之间的关系。如果协调不当就会使各成员之间互相抵制，互相冲突，以致力量互相抵消，形成严重内耗。最忌讳的是拉帮结派，你东我西两套马车，互存戒心，以人划线，搞亲化组合，互相打击，这必然使领导班子失去感召力，向心力，起不到决策中的主导作用，象一盘散沙软弱无力。
    ④看他是否尊重知识，尊重人才，善于选人用人，知人善任。-些单位领导在选人用人方面存在一些偏见，任人唯资、任人唯凭，任人唯亲、唯顺。不看德才表现，亲近我的，有利于我的就重用，甚至一人得道鸡犬升天；不亲近我的不管才能多高，品质多好，一概不用。或嫉贤妒能，看到别人超过自己就不舒服，百般挑剔；或对知识分子居高临下对待之，或根本看不起。对合理化的建议和建设性的意见以个人好恶来裁定，违背自己心愿的就置之不理，符合自己口味的那怕是个坏工意，也毫不犹豫的吸收采纳。这样的干部，工作失败是必然的。
    ⑤看他是否密切联系群众，关心下级比关心自己为重。那种不体察群众冷暖，不关心群众疾苦，不倾听群众呼声，不想为群众之所想，为群众之所为，只知发号施令的干部，就不可能真正获得下属的拥护和爱戴，一旦失去生养自己的物质基础，必然会导致领导工作、管理工作的重重困难。

(三)  用其所长 避其所短
    用人是识人的目的，也是领导者成败的关键。而用人艺术又是最困难最复杂的领导艺术。“识人难，用人难，任人最难”，这是古人对用人艺术的经验之谈。“金无足赤，人无完人”，但又不能不用，不用则大业难成。那么怎样用人呢？麒麟文化恰当运用了五行生克制化的规律。在使用人才上，别具匠心，形成一套使用人才的科学方法。
    用人又分为胆和法两方面问题。胆，就是敢不敢用；法，是怎样用。
贤人是可用的，尤其是才干突出的人才更应重用。然而千里马虽好，优点显著，缺点也突出，如吃得多，爱叫唤，对非好骑手来说还难以驾驭。不如普通马好使唤。就人才来讲，凡是有作为的人总是敢于开拓创新、有主见、有自信，而主见又极易混同于“主观”，自信又会被误认为“自傲”，再延伸一下就是“目中无人”、“目无领导”。同时，“木秀于林，风必摧之”，“事俗而毁兴，德高而毁来”。汉代名将陈平投汉营不久，其地位很快超过刘邦的旧部下和亲信。流言诽语顿起，“受金盗嫂”的罪名传列刘邦耳中，且揭的是“老底”，说明此人品质恶劣是“一贯的”。似此“一日三毁”的积累效应，再开明的领导人对此也真假莫辩。敢不敢用，敢不敢重用这就要看领导者的素质了。
    贤人、良才可用、敢用，庸人、小人呢？大道之理，清浊并包，善恶兼容。庸人小人产生是不可避免的。敢不敢用庸人小人不仅反映出了领导的素质高低，更反映了领导者的心胸和气度。麒麟文化人才学认为，庸人小人也可用，也要放以适当的岗位，对小人要给出路。唐代的裴炬原是隋朝奸臣，很善逢迎拍马，炀帝夸他“大识联意”。隋灭后，又到了唐朝做官，被李世民大胆起用。他见李世民从谏如流，忠直之士比肩于朝，他也敢于犯颜直谏，李世民夸他，连裴炬也敢犯颜直谏，“何忧天下不治”。这个典故，说明小人也可转变，“正身直行，众邪自息”。对庸人不要嫌弃，让其在工作中增长才干。“贤者敬之，不肖怜之”，使其各得其所。
    用人仅有胆还是不行的，更重要的是得法。五行生克制化律的制化规律，一个重要内涵是通过谋划和采取包括法理情在内的方式、方法，实现牵制、控制、制用、制胜，最后达到制衡和制化。将这一规律的基本原理运用于人才的川使用和管理，就可以左右逢源，游刃有余。具体说就是对人才既有依赖，又有制约。只有依赖没有制约，不能求得系统的平衡与稳定；只有制约，没有依赖，同样不能保持系统的运转，所以张先生说：“用人之妙在于制用”。然而。制用是以掌握人才的类型为前提的。高明的领导者必须对部下的长处短处了如指掌，从而最大限度发挥人才作用。叩代有位诗人写道，“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多求。”这是颇能令人深思的。贤良如果放到不适当的岗位，会使贤者不贤，良才不良。让李逵绣花、林黛玉打仗能有什么好结果呢。只有明确人才之长短，才能使人和事配合得当，什么样的人干什么样的事，事得其人，人适其事。刘邦为了和项羽争天下，首先要有人替他出谋划策，做出正确决策，他认识到张良善长而他人不如；其次还要巩固后方，治理百姓，保障后勤供应，他认识到萧何善长，而他不如；其三还要有人率领千军万马指挥作战，他认识到韩信所长，而他人不如。这就是人和事的合理配合，用其所长，人尽其才，才尽其用。现在我们假定，刘邦对人才没有正确认识，派张良去指挥作战、冲锋陷阵，并组织十面埋伏，而让韩信坐在帐蓬里出谋划策，会是什么结果呢？诺葛亮使用马谡守街亭而失败就犯了这样的错误。马谡本善于军计，出谋划策，和张良类似，是咨询参谋，诸葛亮却派他上战场打仗，这就是用人失当，岂有不败之理。
    扬长是一种艺术，避短就更是一种艺术。“凡人材性不一，各有长短，用其所长，事无不举；强其所短，政必不逮”。避短是用人的上上之策。怎么样避短呢？最根本的方法是正面教育。晓之以外，动之以情，导之以行，持之以恒。一方面通过正面引导、教育，使其明了事理，认识自身的缺点和不足，比如在品德修养上引导他树立更高的人生目表，追求更高层次的人生价值，使其觉悟到自身的使命；对其施以恩惠，唤起他的良知，对上感恩报德。另一方面，通过有意识的实践，督促他向健康的方向发展。制短是用人的中策。五行生克制化律认为人才使用和管理本来就是一个系统，各种因素生生克克、相互依赖、相互制约。各种严格的法令、法规，实业内部完善的管理体系，各种明确的规章制度都是对人进行制约的有效措施。除此之外，对人才使用还有一个依其所长，制其所短的过程。有些人办事果断但失之于草率，有些人办事精细但失之于琐碎。那么我们就可以让两者结合起来，取长补短，达到中和。有些人重利，比较自私，但我们安排工作的时候，偏偏不让你和金钱接触，而让你搞其他工作，这样没有机可乘也就自然无法谋私；有些人贪色，但安排人员的时候，就不让你按近女色，或者安排-些丑陋的异性在你身边，使你心猿自锁。
    人才使用的方法还可以采用谋略的致胜术，比如一视同仁法，人才互补法，开诚布公法，分而治之法，以赏代罚法，论功行赏法，和气致祥，乖气致戾，既往不咎，兼容并包等等谋略，或攻或守，或奇或正，或虚或实；或因利制权，或以德感人，只要达到整个系统中和衡稳，能够推动事业的健康发展，都不为过。
    人才使用的下下策是惩罚，让他直接或间接体验感受到制裁的滋味，使其不敢贸然犯上，从而达到致用的目的、但惩罚必须善于把握分寸，过犹不及，就会带来不良后果。

(四)  有容乃大  求贤若渴
    识人是用人的前提。用人是识人的目的，而识人用人又都是以生养人才为源泉的。麒麟哲学的阴阳根本律告诉我们阴阳互根，宇宙大道是清浊并包，善恶兼容的。这一原理就要求我们在生养人才的时候，具备一种博大的胸襟，象张先生所说的：“形成一种肚量宽厚能容人的大人格局”。海纳百川有容乃大，壁立千仞无欲则刚。一个国家，一个集团，若无大海般宽宏的胸怀，就会使各类精英外流。从而导致国家的衰落、事业的失败。
    这种大人格局的宽容，其一，表现在不立门户之见，开放容纳吸收自己信仰以外的各种文化，包括中国的道学、易学、儒学、兵学等诸于百家，亦包括外国的佛教、基督教、伊斯兰教、资本主义、马列主义等文化，并与之交融。这些文化，在不同时空点上，孕育了许多优秀的人才。任何一种文化事业，成就大业、守成基基业的人才，并不都在自己现有的圈圈里。其二，这种大人格局的宽容要求领导者要大智若愚，难得糊涂。最忌讳爱憎分明，嫉恶如仇。须知水至清则无鱼，人至察则无友。人非圣贤，孰能无过？这是人人部明白的道理。这就要求领导者既能容人之短，又能容人之长；既能与有缺点错误的人共事，又能与比自己强的人共事。用人所长，必须容人之短，这个道理很浅显，但却是理论上好说，实践中难办。历史上小人得志的主要原因，就是对贤人的短处缺乏正确的分析，甚至误把长处作短处、把主见、创见和忠贞、正直看成是“不听话”、“不好使唤”，从而得出“良才难令”，“不好领导”的结论。而把小人的谄媚奉承，投其所好看成是“听话”、“好领导”。结果黑白颠倒，误短为长。容人之长是用人所长的应有之义。历史上容人之短者并不罕见，而真正能容人之长者却相当罕见。有的容人之长却有限度，超过这个限度，就不能容忍了。这个容人之长，难就难在危及自己的地位、威望、面子等。人家的意见正确，自己不正确，人家想到了自己没想到，都会影响面子。这个问题是领导素质问题，其实质还是观念问题。如果能出于公心，以事业成败而不是以个人得失为标准，就可以“从善如流”，“见人之善若已有之”。其实下级的高明并不会危及领导什么，下属超过自己不正说明领导者用人有方。强将手下无弱兵吗？
    生养人才，还要创造一个良好的环境，形成一种风气。创造人尽其才、才尽其用、造就人才和吸引人才的良好环境，是生养人才的重要条件。俗话说一个单位一条虫，换个单位一条龙，说的就是环境的重要性。马克思说；“人创造环境，同样，环境也创造人。”人和环境总是处于相互作用之中。古人云，“良禽择木而栖，贤人择主而仕”。是否能聚人、培养人，都和环境有着很大关系。
这里环境包括自然环境和社会环境。其中社会环境尤为重要。社会环境包括经济环境，政治环境和文化环境；硬环境和软环境；大环境和小环境等。
    经济环境，如物质条件、工资福利无疑是环境的重要内容，然而过分夸大它的作用却是错误的。中功创业时期的经济环境并不比别的单位好，但却吸引了众多的弟子投奔这个环境。人才流向的“善政”主要不是物质条件硬环境，而是软环境。正如王维诗中说道：“圣代无隐者，英灵尽来归”。这个软环境主要包括：
1．组织的整体形象
    人们选择环境不只看某一单项指标，而是看整体形象。古今中外吸引人才的环境都是因为这个地区或组织是变法图强，奋发进取的。尽管某些物质条件不如人，但整体上充满活力，朝气蓬勃，奋发向上，为人才实现自身价值提供了广阔的天地。反之，一个地区-个组织只是固循旧制，不图进取，不能为人才提供用武之地，报国之门，必使内部人才“人心思走”，外部人才望而却步。
2．相应的配套措施
    变革图强必须有相应措施。如组织机构，规章制度，奖惩措施，政策法令，以及许多不成文的社会风尚，文化传统和群众心理，特别是现代企业十分强调的“企业精神”或“企业文化”等等。其中最为重要的是尊重知识，尊重人才的观念，政策等软环境因素。
3.好群体好领导
    人才群体是环境的重要内容，群体结构优，整体功能大于个体之和，1十1>2；群体结构劣整体结构功能小于个体之和，1十1<2。后者功能相互抵消，产生内耗，功能减值。这是“三个臭皮匠顶个诸葛亮”和“三个和尚没水吃”的关系。一个群体或-个组织，关键又在于它的领导人。人才选择环境，领导人的品德、才能、观念、心理状态就成为重要的因素。领导是亲贤臣还是亲小人也是人们选择环境的一个因素。如果领导人身边聚一些不学无术、善于钻营或阿谀逢迎之徒。一切正直之士都会敬而远之。李世民深知“物以类聚，人以群分”的道理，“进一小人，则小人尽至”，“进一贤人，则贤人竞进”。由此可见，领导者的素质对环境因素的重要性。
    最后，尊重知识尊重人才关键要落实在行动上要实实在在地给人以施展才能的舞台，用人勿疑，疑人勿用。给人以信任，给人以厚待，才能解除后顾之忧。要珍惜人才，爱护人才，求贤若渴。
    总之，按照五行生克制化规律，懂得“生我”、“我生”之道，又晓得“生我”、“我生”之法，对一个事业的领导来说就能知人善任。容人共事，广结天下圣贤，得道多助，事业就会生机勃勃，繁荣昌盛，迈向更大的辉煌。

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